人事評価制度は若手職員のやる気を引き出すものに

　総務常任委員会で、部次長対象の人事評価制度の実施について報告がありました。能力・意欲の評価を部長が行ない、部長の実績評価は、当初立てた目標値の実効性にあわせて、一時評価を担当副市長が、二次評価を市長が行なうという図式です。目標の立て方、難易度、評価の仕方など基準がなく、判断に主観が入ることは否めません。

　また、評価が直接給与に反映され、Ａ〜Ｅ段階評価のうち、Ａの場合、勤勉手当を前年度比10％プラス、Ｂは5％プラスとなり、最高で60万円アップとの説明でした。絶対評価なら、みんなが頑張れば人件費総額は増加し、頑張らなければ減少します。反対に相対評価とすれば、足の引っ張り合いになるばかりか、評価者のほうを向いた仕事の仕方になることも懸念されます。

　給料を盾に権力の集中のブラックトライアングル構造ができることになりかねません。そうならないように、不服申し立てができる審査会などの設置が必要だと考えます。

　企業でも人事評価は永遠の課題とも言われる中、人が人を評価することは難しい問題です。職員提案制度の件数が年々減少していることを考えれば、管理職のモチベーションを上げることは大切ではありますが、考え方が柔軟な若い職員のやる気を引き出すことを考えてほしいと思います。切磋琢磨して向上することが、これからの鎌倉市のためです。